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“招聘问婚育”也是一种就业歧视

劳动法苑 鲁南人才网整理 2015-12-08 09:34 查看:

    5日,浙江省人力资源和社会保障厅在南京大学举办能源环保、生物医药类人才招聘大会。记者在现场注意到,尽管少有企业在招聘简章中表明性别和婚育要求,但在现场一对一面试中,招聘人员多少都会谈及应聘者的婚育诉求。有求职者告诉记者,50多个人的应届研究生班,截至目前,20个女生中竟无一人拿到offer。(12月6日《现代快报》)

    不可否认,从用人成本的角度上讲,女性产假、生育保险等,是实实在在的硬成本。为了规避这种硬成本,一些企业在面对女性求职者时问婚育状况,成为一种必不可少的环节;而优先考虑“已婚已育”的女性,成为不少企业在招聘女性求职者时的一种“潜规则”。如此语境下,高校内的“研究生妈妈”越来越多,先生孩子后求职,已在女研究生群体中形成了共识。

    随着“二孩”政策的全面放开,女生就业的形势更是“难上加难”。“一孩”政策下,企业对女性员工休产假带来的损失是可预期的。但“二孩”政策放开后,短短几年内,企业可能要承受女性员工休两次产假的风险,一些中小企业出于用人成本考虑恐怕难以接受。

    无论是“招聘问婚育”还是“已婚已育”成入职“通行证”,从表面上看,是一种婚育歧视,但实际上是对女性的一种歧视;而性别歧视,也是一种就业歧视。诚如专家所言,就业中的性别歧视,实际上反映了企业追求利益最大化,与女性生育成本非社会化的矛盾。因此,政府应该采取配套措施,比如通过减少税收、资金倾斜等手段,激励雇主聘用女性,约束、引导用人单位积极承担性别平等方面的社会责任。

    虽然目前我国对婚育歧视并没有明确的法律规定,但如果涉及到求职,就可以在反就业歧视中找到相关法条。比如,《中华人民共和国劳动法》第三条规定,劳动者享有平等就业和选择职业的权利。又如,《中华人民共和国就业促进法》第六十二条规定,实施就业歧视的,劳动者可以向人民法院提起诉讼。因此,女性在求职中遭遇就业歧视,应依法维权。问题是,仅靠劳动者个体维权,显然难以扭转就业歧视现象;特别是,相关法律的缺失,也让劳动者遭遇维权困境。因此,立法部门应研究制定反就业歧视的专门法律条款,并将婚育歧视纳入其中,便于女性劳动者依法维权,终结“招聘问婚育”的社会病态。

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