“招聘问婚育”也是一种就业歧视

5日，浙江省人力资源和社会保障厅在南京大学举办能源环保、生物医药类人才招聘大会。记者在现场注意到，尽管少有企业在招聘简章中表明性别和婚育要求，但在现场一对一面试中，招聘人员多少都会谈及应聘者的婚育诉求。有求职者告诉记者，50多个人的应届研究生班，截至目前，20个女生中竟无一人拿到offer。（12月6日《现代快报》）

不可否认，从用人成本的角度上讲，女性产假、生育保险等，是实实在在的硬成本。为了规避这种硬成本，一些企业在面对女性求职者时问婚育状况，成为一种必不可少的环节；而优先考虑“已婚已育”的女性，成为不少企业在招聘女性求职者时的一种“潜规则”。如此语境下，高校内的“研究生妈妈”越来越多，先生孩子后求职，已在女研究生群体中形成了共识。

随着“二孩”政策的全面放开，女生就业的形势更是“难上加难”。“一孩”政策下，企业对女性员工休产假带来的损失是可预期的。但“二孩”政策放开后，短短几年内，企业可能要承受女性员工休两次产假的风险，一些中小企业出于用人成本考虑恐怕难以接受。

无论是“招聘问婚育”还是“已婚已育”成入职“通行证”，从表面上看，是一种婚育歧视，但实际上是对女性的一种歧视；而性别歧视，也是一种就业歧视。诚如专家所言，就业中的性别歧视，实际上反映了企业追求利益最大化，与女性生育成本非社会化的矛盾。因此，政府应该采取配套措施，比如通过减少税收、资金倾斜等手段，激励雇主聘用女性，约束、引导用人单位积极承担性别平等方面的社会责任。

虽然目前我国对婚育歧视并没有明确的法律规定，但如果涉及到求职，就可以在反就业歧视中找到相关法条。比如，《中华人民共和国劳动法》第三条规定，劳动者享有平等就业和选择职业的权利。又如，《中华人民共和国就业促进法》第六十二条规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。因此，女性在求职中遭遇就业歧视，应依法维权。问题是，仅靠劳动者个体维权，显然难以扭转就业歧视现象；特别是，相关法律的缺失，也让劳动者遭遇维权困境。因此，立法部门应研究制定反就业歧视的专门法律条款，并将婚育歧视纳入其中，便于女性劳动者依法维权，终结“招聘问婚育”的社会病态。