降薪是变更劳动合同的行为吗？

案情简介

　　某电视制作传媒股份有限公司于2007年初开始投资制作某大型电视连续剧，由于新剧情不断加入，投资一再超支，而相应的广告招商工作却举步维艰。2008年3月，公司出现了“经济危机”，入不敷出。经过董事会研究，拟定通过采取降低员工工资、降低公司办公成本等措施，缓解紧张的经济压力。经过专业审计部门对经营状态的审计，咨询公司提供的降薪方案得到了董事会的批准和工会的讨论通过，人力资源部也将方案在员工大会上作了通告。2008年5月15日，公司补发了拖欠员工的4月份工资，并开始执行降薪方案。

　　同年6月，该传媒公司员工唐某在领取了900元工资后，来到劳动争议仲裁委会员会提出了仲裁申请。唐某认为，该传媒公司不与其协商，擅自做出降薪的决定，属于违法变更劳动合同，应当按照原约定4000元/月支付其工资，并支付拖欠其4月份工资50%的经济补偿。

　　仲裁结果

　　经调查，人力资源部提供的会议纪要、全体员工参会通告等资料齐全，传媒公司降薪方案的制定、执行符合法律规定，拖欠的工资也已于次月补足，仲裁委员会驳回了唐某的诉讼请求。

　　专家点评

　　焦点一：拖欠工资为何可不支付经济补偿？

　　拖欠工资，是用人单位超过规定付薪时间没有支付劳动者工资的行为。依据修改后的《北京市工资支付规定》第三十五条规定，用人单位有未及时足额支付劳动报酬等情形的，由劳动行政部门责令限期支付，逾期不支付的，责令用人单位按应付金额的 50%至100%的标准向劳动者加付赔偿金。

　　本案中，传媒公司拖欠员工4月份工资情况属实，而劳动争议仲裁委员会却驳回了唐某索要经济补偿的要求，其原因在于传媒公司此种拖欠劳动者工资的行为是法律所允许的。即根据《北京市工资支付规定》第二十六条规定，用人单位因生产经营困难暂时无法按时支付工资的，应当向劳动者说明情况，并经与工会或者职工代表协商一致后，可以延期支付工资，但最长不得超过 30日。传媒公司资金周转困难，出现“经济危机”，无法按时支付员工4月份工资，经过工会同意，并在员工大会上进行通报后，延长15日发放，符合法律规定，不属于无故拖欠工资，无须支付经济补偿。

　　焦点二：降薪是变更劳动合同的行为吗？

　　根据《股份有限公司劳动工资管理规定》（劳部发[1994]497号）第七条规定：“公司可根据其经济效益和经营特点，实行灵活多样的内部分配形式，合理确定各类职工的工资收入。”本案中，由专业审计部门出具的经济情况报告显示，该传媒公司确属经济困难，其在向顾问公司咨询后，制定并执行降低各类员工工资收入的方案，符合上述规定。唐某每月900元的工资并不低于北京那时的月最低工资730元（2008年7月1日起，北京市月最低工资标准已上调至800元），该传媒公司制定的员工工资收入并不违法。因此，唐某要求传媒公司按原4000元/月的标准支付其工资的请求未得到仲裁委员会的支持。

　　实际中，很多用人单位都习惯以“降薪”作为降低人力成本的首选办法，他们认为“降薪”相对“裁员”更为柔和，不易立即引发用人单位与劳动者之间的正面冲突，可以避免支付裁员的一次性经济补偿。笔者认为，依法“降薪”并不比依法“裁员”更容易，如果随意“降薪”，用人单位同样要支付经济补偿。本案中，如果传媒公司无法出具经济困难的证明，未按法定程序降低劳动者工资收入，就会被判定违反法律规定，承担劳动法律责任，最终仍要支付经济补偿。

　　关于，降薪是否属于变更劳动合同的行为，笔者认为可以通过以下两条来判定：第一，用人单位在招用劳动者时，已将变更劳动合同的行为约定前置；第二，用人单位有完善并依法生效的薪酬制度体系作支持。如果用人单位能同时具备以上条件，便可按照自己的制度规定调整劳动者的劳动报酬，不涉及变更劳动合同；如果用人单位不具备上述条件调整劳动者劳动报酬，则应当依法履行变更劳动合同程序。因为在《劳动合同法》第十七条规定中，已将劳动报酬列入劳动合同必备条款，用人单位应当按劳动合同约定支付劳动者劳动报酬，如果用人单位需要调薪，就必须对劳动合同必备条款进行依法变更，否则就属于违法变更，要支付经济补偿。

　　可见，依法“降薪”的关键在于能否准确判定劳动合同的变更行为。属于变更劳动合同的，用人单位应当按照法定变更程序执行；不属于变更劳动合同的，用人单位应当依法按照相应的规章制度和前置约定执行。

　　专家提示

　　用人单位应当正确理解“拖欠工资”和“无故拖欠工资”的含义，虽然二者之间仅有两字之差，可他们对应的法律成本却大有不同。建议用人单位人力资源工作者正确把握工资发放时间，不但要符合法律规定的时间范围，还要注意与劳动合同、单位规章制度规定的一致性。